Dans le domaine de la formation, nous faisons souvent référence au modèle 70/20/10 pour expliquer les mécanismes d’apprentissage des individus. Mais concrètement, qu’est-ce-que le modèle 702010 ?

C’est en 1996 qu’apparaît le modèle 70/20/10, résultat des travaux de recherche menés par les scientifiques Morgan McCall, Robert W. Eichinger et Michael M. Lombardo du Center for Creative Leadership. Leur objectif était de comprendre les modes d’apprentissage de tout un chacun. Nous apprenons à l’école, à l’âge adulte nous suivons des formations… mais ce n’est qu’une partie infime de notre apprentissage !

Le modèle 702010 de l'apprentissage

A quoi correspond les 70/20/10 ?

Le modèle 70/20/10 découpe en trois domaines distincts notre façon d’apprendre et de nous former. 70% de notre apprentissage se fait au travers de nos expériences et pratiques de tous les jours, 20% de notre apprentissage se fait au travers de nos interactions sociales et 10% de notre apprentissage provient d’un mécanisme d’apprentissage conscient, formel. On peut aussi voir ce modèle en deux parties, l’apprentissage formel et informel. Dans la formation formelle nous allons retrouver nos 10% d’apprentissage via des canaux traditionnels de formation et dans la formation informelle nous allons retrouver nos 20% et 70% qui prennent leurs sources dans des modèles de formation plus instantanés et désorganisés.

10% : La formation traditionnelle ou apprentissage formel

En entreprise, la formation est principalement traditionnelle. Elle part d’un besoin de l’entreprise de vouloir transmettre un savoir à ses collaborateurs… qui n’ont pas toujours l’envie d’apprendre, si celle-ci n’est pas accompagnée de sens ! La société Social Learning a d’ailleurs avancé que 80% des budgets de formation en entreprise sont consacrés à des dispositifs d’apprentissage formel. Des chiffres et des investissements complètement paradoxaux : investir dans les dispositifs qui ne représentent que 10% des besoins d’apprentissage des collaborateurs. On pense ici aux formations présentielles et à la formation à distance, mais également aux modules e-learning, aux serious games, aux LMS, etc…

La faute n’est pas dans le fait qu’il n’y ait pas une prise de conscience de ces modes d’apprentissage mais vient surtout de deux choses. Tout d’abord, nous sommes « formatés » dès notre jeunesse à des méthodes de formation descendante (c’est-à-dire du maître à l’élève). Ensuite, il n’existait pas ou très peu de dispositifs pour accompagner les besoins d’apprentissage informels jusqu’à très récemment. C’est grâce au digital que les entreprises peuvent évoluer !

20% : L’apprentissage grâce aux interactions sociales

Nous apprenons tous les jours, en échangeant avec nos collègues, nos connaissances, nos référents, l’Homme est ainsi fait. Enfants nous apprenons et imitons nos parents, nos professeurs, nos idoles. Adultes nous apprenons de nos collègues, nos responsables, … En entreprise, on pense au Social Learning qui consiste à mettre en place des outils de partage de connaissances sur une plateforme entre apprenants dans une optique collaborative. De nombreuses entreprises ont mis en place un Réseau Social d’Entreprise ou encore une plateforme collaborative pour répondre à ce besoin et « organiser » ces interactions sociales. Démarches qui ne sont pas toujours efficaces car ces interactions ne sont pas intégrées aux process métiers de l’entreprise.

70% : L’apprentissage par la pratique et l’expérience

 Nous apprenons majoritairement au travers de nos actions et expériences. HF Spitzer l’avait déjà bien compris en 1939 : au bout d’un mois, nous avons oublié plus de 80% du contenu des formations – traditionnelles – que nous avons suivi ! Par contre, si nous appliquons ces apprentissages dans notre vie de tous les jours, là nous aurons retenu quelque chose. En entreprise, par exemple, lorsqu’on déploie un nouveau logiciel, les collaborateurs/utilisateurs vont suivre des formations sur comment l’utiliser, y saisir des données, etc… mais ce n’est qu’une fois devant leur écran qu’ils vont réagir et essayer de se rappeler ce qu’ils ont éventuellement vu ou étudié en formation. L’assistant virtuel Shortcuts de Shortways, qui permet d’accompagner ce besoin des utilisateurs d’applications métier, assiste et forme de façon indirecte les collaborateurs lorsqu’ils travaillent : pour telle tâche il faudrait appliquer telle procédure, etc.

Difficile donc, pour une entreprise, de passer à côté de tous les besoins d’apprendre de ses collaborateurs. Il ne s’agit pas d’opposer ces trois modes d’apprentissage (formation traditionnelle, interactions sociales et apprentissage par la pratique et l’expérience) mais d’équilibrer les offres proposées pour répondre à chacun des modes d’acquisition de nouvelles compétences ou savoirs-faire de leurs collaborateurs. Le digital permet aujourd’hui de travailler, non plus seulement sur de la formation traditionnelle mais aussi d’apporter un environnement plus propice à l’informel.

Pour aller plus loin, nous vous invitons à lire notre article « La formation informelle : apprendre tout en travaillant« .

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