Pourriez-vous vous présenter ? Quel est votre parcours professionnel ?
Stéphanie Paolozzi, Responsable du service rémunération et SIRH chez Bouygues Telecom. J’ai débuté ma carrière professionnelle chez Bouygues SA au début des années 2000 sur des activités regroupant le reporting et la réalisation de bilans sociaux.
Je suis arrivée chez Bouygues Telecom au début de l’année 2001.
J’ai travaillé sur des thématiques équivalentes à ma précédente expérience (suivi d’effectifs, reporting social) pendant 2 ans. Par la suite, j’ai rejoint le pôle rémunération avec pour mission le suivi de la masse salariale et la revue des rémunérations.
Pouvez-vous nous expliquer le contexte et les enjeux autour de votre projet SIRH ?
Avec l’émergence des nouveaux systèmes d’informations, nous devions mettre en place des outils autres qu’Excel pour le suivi des revues de rémunérations. Pour la mise en place de ces nouveaux outils, il fallait recueillir le feed-back des utilisateurs pour les accompagner au maximum afin d’améliorer leur expérience d’utilisation. En termes de ROI (retour sur investissement), nous nous sommes aperçus que la gestion des entretiens était plus rapide et que les enregistrements étaient aussi automatisés.
Il faut savoir que la dématérialisation s’est mise en place depuis plusieurs années. Les outils commençaient à devenir anciens et ne répondaient plus forcément aux attentes. Cela s’est traduit par des lacunes, notamment au niveau ergonomique. Nous sommes alors passés sur SAP qui répondait à notre demande grâce à l’aide de différents modules comme la gestion des performances ou la gestion de la rémunération.
Comment définiriez-vous ce sujet d’adoption SIRH ? Qu’est-ce-que cela veut dire ?
Selon moi, le SIRH est bien adopté lorsque le client final ne sollicite pas ou peu le SAV. Au moment où la mise en place du SIRH est suffisamment bien paramétrée et lorsqu’il répond aux exigences dans les temps, l’utilisation pour les collaborateurs est facilitée et répond au pilotage des activités.
Quels sont selon vous les obstacles/difficultés par rapport à ce sujet inhérents ou extérieurs à votre organisation ?
Quand on mène un projet de changement sur un système d’information qui concerne les collaborateurs, les managers et les RH, il faut placer nos clients finaux en amont du projet. Il est nécessaire de prendre en compte leurs feedback sur un outil existant en abordant les points dysfonctionnels. L’idée est de recueillir leurs usages, leurs besoins et leurs sources de mécontentement afin de mieux les traiter dès le départ. Plus l’intégration se fera tôt, plus elle sera soutenue par les opérationnels.
Quels dispositifs avez-vous mis en place pour favoriser cette adoption ?
Concernant la mise en place du dispositif autour de SAP SuccessFactors, nous avons procédé à une communication ciblée afin de toucher 7 000 utilisateurs par le biais de différents canaux. Nous avons notamment formé l’ensemble des partenaires sociaux et convié les managers en réunion plénière afin de présenter les fonctionnalités. Plusieurs outils furent sollicités afin d’être le plus démonstratif possible comme des aides en lignes, des tutoriels ainsi que des vidéos de présentation.
Quels sont selon vous les facteurs clés de succès ?
Un des facteurs clés de succès est de gérer le timing du projet et la mise en place de l’outil afin de dédier du temps à la communication. Il est essentiel de ne pas négliger la phase d’explication, de présentation et de teasing pour que les utilisateurs finaux prennent en main l’outil efficacement et au plus tôt. Il faut ainsi communiquer en amont : lorsque l’outil a été mis à disposition, les utilisateurs ont déjà eu des informations et des démonstrations. La prise en main devient alors beaucoup plus rapide. Il existe un autre facteur : le fait d’expliquer et de former sur un élément clé l’utilisation de l’outil. L’accompagnement est fait sur mesure afin de permettre aux utilisateurs de piocher l’information dont ils ont besoin. Les collaborateurs ont besoin de sens et de connaître les raisons de la mise en place d’un nouvel outil. L’objectif est ainsi de permettre à l’ensemble des collaborateurs de gagner en autonomie.
Merci à Stéphanie Paolozzi pour son témoignage et son retour d’expérience