Les campagnes d’Évaluation des Compétences présentes dans certaines entreprises se développent depuis les années 1980. Elles ont pour but de faire le bilan de l’année d’activité du collaborateur, de comprendre ses difficultés et déterminer avec lui des objectifs spécifiques, les moyens de les atteindre ainsi que les critères d’évaluation. Chaque entreprise a un modèle d’évaluation qui lui est propre.

Néanmoins, 40 ans après, les générations ont évoluées ainsi que les pratiques managériales. Nombreux sont donc les managers et collaborateurs qui estiment que le déroulement actuel de l’Évaluation des Performances est obsolète et n’en comprennent pas l’utilité. Une transformation est donc nécessaire dans cette démarche. Quelles sont les modifications que l’on pourrait mettre en place ?

 

Pourquoi modifier l’actuel déroulement des campagnes d’Évaluation des Performances ?

La campagne annuelle d’Évaluations des Performances peut se révéler être une source de stress pour les collaborateurs tout comme les managers.

Pour le collaborateur, la perspective de se faire évaluer et que tout le travail d’une année ne soit évalué que cette unique fois n’est pas le reflet de ses compétences. Aux Etats-Unis, 3 salariés sur 4 seraient insatisfaits du dispositif de revue de leurs performances et souhaiteraient un changement dans les process d’évaluation et 50% des collaborateurs estiment qu’on ne leur donne pas un feedback satisfaisant sur les points qu’ils pourraient améliorer.

Pour le manager, devoir faire de possibles feedbacks négatifs, le système de notation ou tout simplement de devoir évaluer ses collaborateurs fait de l’entretien annuel une des première sources de stress. De plus, 95% des managers ne sont pas satisfaits.

 

Quel serait le type d’Évaluations des Performances à mettre en place ?

Lorsque l’on demande aux managers et collaborateurs quels seraient les choses à changer dans le système d’évaluation actuel, beaucoup pensent qu’une évaluation continue et non plus ponctuelle serait plus représentative des vraies capacités des collaborateurs. Avec cette méthode, les collaborateurs seraient placés dans une perspective d’amélioration constante plus efficace. Le fait d’avoir plusieurs moments de discussion entre managers et collaborateurs pourrait augmenter les comportements collaboratifs chez ces derniers.

Ce système d’évaluation continue est déjà pratiqué chez certaines entreprises telles que Google, Adobe, IBM et près de 10% des entreprises de Fortune 100 ont mis fin aux entretiens annuels. Ces sociétés ont pu constater un meilleur niveau d’engagement chez leurs collaborateurs.
Les entreprises ont donc tout intérêt de pratiquer des revues régulières des performances plutôt qu’une revue annuelle qui est génératrice de stress pour tous. Les résultats relevés seront d’autant plus fidèles aux capacités réelles des employés.

 

Que Shortways peut-il faire pour vous aider dans ces campagnes ?

La solution Shortways est un assistant digital qui s’intègre directement dans votre SIRH. Grâce à ses aides contextuelles et ses pas-à-pas, il permet aux utilisateurs de rapidement prendre en main le SIRH utilisé pour vos campagnes d’Entretiens Annuels.
Que vous décidiez de changer le format de vos campagnes d’évaluations ou non, Shortways peut vous aider dans le déroulement de ces campagnes en accompagnant vos équipes dans la réalisation de ces évaluations.